Unternehmensberatung für resilientere Organisation
Weniger Schleifen.
Mehr Tempo.
Resiliente Organisationen handeln,
bevor der Markt sie zwingt.
Veränderungen nehmen rasant zu: neue Wettbewerber, technologische Sprünge, instabile Lieferketten und mehr. Unternehmen passen sich oft zu langsam an sie an, weil Entscheidungen zu lange brauchen und Silodenken die übergreifende Handlungsfähigkeit ausbremst. Wie wir veraltete Strukturen aufbrechen?
People + Organisation = Performance. Wir richten Organisationsstrukturen konsequent an der Wertschöpfung aus, setzen auf crossfunktionale Zusammenarbeit und gewinnen durch unseren persönlichen Zugang zu Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen Menschen für langfristige Veränderung.
Wie wir veraltete Strukturen mit Ihnen gemeinsam aufbrechen
Ressourceneffizienz
Kosten-Hotspot-Analyse
Mit dieser Analyse identifizieren wir die Kostenblöcke, die im Verhältnis zu ihrem Wertschöpfungsbeitrag überdimensioniert sind, von Sachkosten bis zu externen Dienstleistungen. Das zeigt Unternehmen die größten Einsparpotenziale.
FTE-Bestandsanalyse
Bei einer FTE-Bestandsanalyse nehmen wir die aktuelle Personalstärke je Bereich auf und setzen sie ins Verhältnis zu Aufgabenvolumen und Wertschöpfungsbeitrag. Durch das Ergebnis können wir klar zeigen, wo Kapazitäten überproportional gebunden sind und wo sie fehlen.
FTE-Bedarfsplanung
Wir leiten aus Strategie und Wachstumszielen den zukünftigen Personalbedarf je Bereich ab und planen Aufbau, Umschichtung und Qualifizierung. Damit hat das Unternehmen die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle.
Organisationsstrukturen
Organigramm-Entwicklung
Wir entwickeln gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Organisationsmodell, das konsequent auf Wertschöpfung, Strategie und Wachstumsziele des Unternehmens ausgerichtet ist: Funktional, divisional, matrixorientiert oder eine Kombination. Damit hat die Organisation eine Struktur, die zukunftsfähig ist.
Evaluierung & Optimierung von Funktionen
Wir prüfen alle Funktionen im Unternehmen auf ihren Wertschöpfungsbeitrag und schärfen die zugehörigen Funktionsbeschreibungen. Jede Position bekommt durch uns einen klaren Auftrag, der einen Mehrwert bringt.
Verzahnung von Struktur & Prozessen im Tagesgeschäft
Hierbei verbinden wir die neue Organisationsstruktur mit den zugehörigen Prozessen und richten beide auf die Wertschöpfung des Unternehmens aus. Die Reorganisation wird dadurch auch von den Mitarbeitenden im Tagesgeschäft erfolgreich umgesetzt.
RACI-Matrix-Implementierung
Mit einer RACI-Matrix erstellen wir für jede Aufgabe eine klare Übersicht dafür, wer verantwortlich, rechenschaftspflichtig, konsultiert oder informiert sein muss. Hiermit sorgen wir dafür, dass Doppelarbeit und Zuständigkeitslücken verschwinden während Entscheidungen beschleunigt werden.
Führungsstruktur & -kultur
Entwicklung einer effizienten Führungsstruktur
Wir definieren die richtige Anzahl an Führungsebenen und die passende Führungsspanne je Ebene, sodass Verantwortung dort liegt, wo sie wirkt. Entscheidungen fallen hierdurch schneller und Führungskräfte werden angemessen belastet.
Führungsleitbild-Entwicklung
Gemeinsam mit Führungskräften entwickeln wir ein Führungsleitbild, das klare Erwartungen an Führungsverhalten formuliert. Über unser House of Leadership und unseren Führungs-Kompass lassen wir dabei die Führungskräfte genau die Leitlinien festlegen, die es braucht, um Führung konsequent performanceorientiert zu leben. Dabei zeigen wir auch, wie sie dieses einheitlich umsetzen, sodass alle Führungskräfte im Alltag nach gemeinsamen Grundsätzen handeln.
Situatives Führungsmodell
Durch ein situatives Führungsmodell befähigen wir Führungskräfte, ihren Führungsstil an den Reifegrad ihrer Mitarbeitenden anzupassen: anleiten, coachen oder delegieren, je nach Situation. Die individuelle Leistung jedes Mitarbeiters wird hierdurch gezielt gefördert.
Führungskräfte-Entwicklung & Coaching
Wir entwickeln Führungskräfte gemeinsam mit ihnen zu ihrer besten Version. Dazu bringen wir über 30 Jahre Führungs- und Coaching-Erfahrung ein und verbinden Leistung mit Menschlichkeit.
Change Management
Einsatz des ADKAR-Modells
Mit Hilfe des ADKAR-Modells (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) begleiten wir Veränderungen in Unternehmen systematisch und stimmen die Maßnahmen auf den individuellen Stand der Mitarbeiter ab. Jeder Einzelne bekommt die Unterstützung, die zu seiner Situation im Veränderungsprozess passt.
Implementierung einer Skill-Will-Matrix
Auf Basis einer Skill-Will-Matrix bewerten wir für jede Rolle im Veränderungsprozess Können und Wollen der beteiligten Mitarbeiter und leiten daraus gezielte Qualifizierungs- und Überzeugungsmaßnahmen ab. Damit machen wir Widerstände früh sichtbar und lösen sie auf.
Technologieoffenheit schaffen
Wir schaffen im Unternehmen über konkrete Maßnahmen die Voraussetzungen, damit die Belegschaft neue Technologien wie KI, Automatisierungssoftware oder Tools für Datenanalysen aktiv aufnimmt und in ihre Arbeit integriert. Auf diese Weise bleibt das Unternehmen technologisch handlungsfähig und innovativ.
Etablierung von Change Agents
Wir identifizieren Mitarbeiter mit intrinsischer Motivation für Veränderung und hoher Glaubwürdigkeit bei ihren Kollegen. Diese befähigen wir dann zu Change Agents, die als Ansprechpartner, Vermittler und Vorbilder für ihre Kollegen die Veränderung im Alltag begleiten.
Schaffung einer digitalen Innovationskultur
Mit der Geschäftsführung entwickeln wir ein Zielbild einer digitalen Innovationskultur und leiten daraus konkrete Kultur-Maßnahmen ab, die digitale Werkzeuge und datenbasierte Entscheidungen im Arbeitsalltag verankern.
Mensch & Kultur
Aufbrechen von Silodenken
Silos, die End-to-End-Denken verhindern, brechen wir durch gezielte Kultur-Maßnahmen wie bereichsübergreifende Formate, Job-Rotationen und gemeinsame Ziele auf, die Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen zusammenbringen und Verständnis für die Arbeit der anderen schaffen. Die bereichsübergreifende Kooperation im Unternehmen verbessert sich damit messbar.
Aufbau einer Feedback-Kultur
Wir definieren Feedback-Regeln, führen regelmäßige Feedback-Zyklen ein und trainieren Führungskräfte in der entsprechenden Gesprächsführung. Diese konstruktiven Feedback-Schleifen machen das Unternehmen zu einer lernenden Organisation, die sich kontinuierlich verbessert.
Entwicklung eines Winner-Team-Spirits
Zunächst analysieren wir in einer Team-Diagnose die Zusammenarbeit, Kommunikation und Konfliktlinien im Team. Darauf aufbauend führen wir Workshops zur gemeinsamen Zielklärung durch, moderieren offene Konflikte und begleiten die Führungskraft bei der Weiterentwicklung ihres Teams.
Aus Silos wird Zusammenarbeit.
Diese Projekte zeigen, wie.
Warum Organisationen mit uns
dauerhaft wandlungsfähig bleiben.
Wir bauen Strukturen, die den nächsten Montag überstehen.
Ein neues Organigramm ist erst der Anfang. Wir sorgen dafür, dass die Struktur später sauber mit den Prozessen verzahnt ist, end-to-end funktioniert und konsequent auf Wertschöpfung ausgerichtet bleibt. In gezielten Workshops stellen wir sicher, dass "crossfunktionale Zusammenarbeit" kein Buzzword ist, sondern Realität wird. Getragen wird eine Reorganisation nur von denen, die sie später leben.
Wir verstehen den Menschen hinter dem Organigramm.
Strukturen verhaken sich selten aus Zufall: Interessenkonflikte, gewachsene Machtgefüge und historische Pfade führen dazu, dass Organisationen ineffizient arbeiten. Wer Strukturen nachhaltig optimieren will, muss daher zuerst die Menschen hinter den Funktionen verstehen. Durch unsere Herangehensweise schaffen wir es, unterschiedlichste Interessen zu navigieren und sie im Sinne des ganzen Unternehmens zu lösen.
Wir schaffen Kostentragfähigkeit ohne Abbau.
Unser Ziel ist nicht, möglichst viele Stellen einzusparen, sondern die Organisation wachstumsfähig zu machen, ohne zusätzliche Ressourcen einsetzen zu müssen. Wir setzen bestehende Kapazitäten maximal wertschöpfungsorientiert ein und sorgen dafür, dass die besten Talente an den wachstumsrelevanten Funktionen sitzen und möglichst viel Raum für gestaltende, zukunftsgerichtete Aufgaben haben.
Wir schaffen eine Kultur, die Menschen mitzieht.
Entscheidend ist, dass wir die Menschen erreichen: Wir reißen mit und überzeugen davon, dass die gemeinsam entwickelten Maßnahmen wirken. So bringen unsere immer wieder bewährten Kultur-Booster Bereiche zusammen und verankern das Bewusstsein, gemeinsam an einer Sache zu arbeiten. Zudem entwickeln wir eine Führungskultur, die das Beste aus den Mitarbeitenden rausholt.
Learnings für alle, die im Unternehmen mehr bewegen wollen
Tool eingeführt, Schulung gemacht – und trotzdem ändert sich nichts?
Das Tool ist ausgerollt, die Schulung hat stattgefunden, das Feedback danach war durchweg positiv – manchmal wurden sogar die Prozesse neu modelliert. Und im Arbeitsalltag bleibt trotzdem alles beim Alten. Die Routinen von vorher laufen weiter, und mit ihnen die Frage, warum die Investition nicht gewirkt hat. Das Problem ist selten das Tool. Es ist […]
Kostentragfähigkeit ohne Personalabbau
Wenn der Kostendruck steigt, prüfen Geschäftsführungen zuerst die Personalkosten. Die Rechnung sieht einfach aus: zehn Prozent weniger Stellen, zehn Prozent weniger Personalkosten. Netto bleibt davon meist deutlich weniger übrig. Abfindungen und Freistellungen fallen sofort an, die verbliebenen Teams fahren Überstunden, Aufgaben wandern an Externe, und ein Teil der Stellen wird später wieder besetzt – dann […]
« Ein Organigramm zeigt, wer wem berichtet. Wer ein Unternehmen verstehen will, muss wissen, wen die Leute anrufen, wenn es brennt. »
Häufige Fragen zur Organisationsentwicklung
Woran merkt man, dass man ein Unternehmen umstrukturieren muss?
Dass ein Unternehmen umstrukturiert werden muss, zeigt sich an drei verlässlichen Signalen:
- Entscheidungen brauchen immer länger und werden immer öfter zurückgenommen
- Dieselben Konflikte tauchen quartalsweise immer wieder auf
- Engagierte Mitarbeiter verlassen das Unternehmen mit ähnlichen Begründungen
Wenn diese Signale gleichzeitig sichtbar sind, passen Strukturen und Aufgaben wahrscheinlich nicht mehr zusammen. Wichtig ist allerdings die Unterscheidung zwischen phasenweiser Reibung, die zum Geschäft gehört, und dauerhafter Reibung, die Symptom für strukturelle Themen ist.
Woran erkennt man gute Organisation im Unternehmen?
Gute Organisation erkennt man an operativer Stärke im Tagesgeschäft und sieht von außen oft unspektakulär aus: Entscheidungen fallen schnell und halten, Konflikte werden offen ausgetragen und danach beigelegt, Mitarbeiter kennen ihre Rolle und brauchen sie selten zu hinterfragen. Andersherum gibt es weniger Eskalationen, weniger Zweifel an Zuständigkeiten, weniger Reibungsverluste an Schnittstellen. Eine so aufgestellte Organisation läuft auch in Drucksituationen wie hohen Auftragsvolumen zum Beispiel stabil.
Wie motiviert man Mitarbeiter zur Veränderung?
Mitarbeiter motiviert man zur Veränderung durch Verstehen, Mitgestalten und Erleben.
- Verstehen heißt, dass die Belegschaft den Bezug der Veränderung zur eigenen Arbeit und zum Marktdruck sieht
- Mitgestalten heißt, dass sie an den Fachthemen mitreden darf, in denen sie der Geschäftsführung voraus ist
- Erleben heißt, dass sie schnell die Vorzüge der Veränderung genießen können, auch wenn diese in der Anfangsphase noch klein sind
Einfach nur eine andere Einstellung zu verlangen, führt unserer Erfahrung nach dagegen so gut wie immer ins Leere. Auch mit komplexen Change-Kommunikationskampagnen.
Wie viel sollte man Mitarbeiter in Entscheidungen im Unternehmen einbeziehen?
Mitarbeiter sollten so viel in Entscheidungen einbezogen werden, wie für die Qualität der Entscheidung nötig ist, und so wenig, wie die Verantwortbarkeit erlaubt.
Einbezogen werden sollten Mitarbeiter demnach dort, wo sie über mehr Fachwissen verfügen als die Entscheider: bei operativen Prozessen, Tool-Auswahl, Schnittstellen-Themen, Kundenfeedback-Auswertung, usw. Strategische Entscheidungen mit hoher Tragweite gehören aber dorthin, wo die Verantwortung sitzt.
Was macht eine gute Führungskraft aus?
Eine gute Führungskraft erkennt man daran, dass ihre Mitarbeiter selbstständig gute Entscheidungen treffen. Das ist weniger Charakter und eher eine Frage des richtigen Rahmens: Die Führung macht Erwartungen und Grenzen transparent, traut den Mitarbeitern fachliche Entscheidungen zu und fasst nach, ob Vereinbartes eingehalten wird. Und sie entscheidet auch dann, wenn Meinungen auseinandergehen und viele Prioritäten gleichzeitig anstehen. So entsteht ein Umfeld, in dem Mitarbeiter Verantwortung übernehmen wollen und können.
Was bringt eine agilere Organisation am Ende für die Wertschöpfung?
Eine agilere Organisation zahlt auf die Wertschöpfung über vier Faktoren ein:
- Schnellere Reaktion auf Marktveränderungen
- Höhere Mitarbeiterproduktivität
- Bessere Ressourcenauslastung
- Geringere Reibungsverluste zwischen den Arbeitsbereichen
In mpcg-Projekten lagen diese Effekte zuletzt bei rund 40 Prozent schnellerer Reaktionsgeschwindigkeit, 21 Prozent höherer Mitarbeiterproduktivität, 27 Prozent besserer Ressourcenauslastung und einer Reduktion der Reibungsverluste um bis zu 26 Prozent.
Wie bleibt eine Organisation dauerhaft an Märkte angepasst?
Eine Organisationsveränderung bleibt dauerhaft an Märkte angepasst, wenn zunächst die neuen Rollen und Entscheidungswege Teil des Tagesgeschäfts werden und dann zugehörige KPIs regelmäßig berichtet werden. Auf dieser Datengrundlage lässt sich dann beurteilen, welche Organisationsstrukturen wirken und welche noch verbessert werden müssen. Dieses kontinuierliche Nachfassen verhindert in erster Instanz, dass der Antrieb zur Veränderung zum Erliegen kommt. Vor allem schafft das Unternehmen durch die Etablierung dieser Feedbackschleifen aber den Sprung in den kontinuierlichen Verbesserungs- bzw. Anpassungsprozess, den wechselhafte Märkte und Kundenanforderungen verlangen.